Meinungsäußerung am Arbeitsplatz – Was ist erlaubt?

Der Klimawandel, Feinstaub, Trump, COVID-19 und nun der Ukraine-Krieg. Genug Themen, über die auch am Arbeitsplatz mitunter eifrig diskutiert wird. Da ist der Konflikt schnell zur Stelle und der Ärger mit dem Chef folgt von selbst. Derzeit fragen sich viele Menschen in Deutschland: Wie freigiebig darf ich am Arbeitsplatz meine Meinung kundtun?

Was zählt als geschützte Meinung?

Die Meinungsfreiheit ist in Deutschland in Art. 5 GG garantiert und gilt natürlich auch am Arbeitsplatz. Jedes Grundrecht findet jedoch seine Grenzen und Schranken. Als geschützte Meinung zählen Werturteile und Sichtweisen. Da Meinung immer subjektiv ist, kann sie nicht objektiv richtig oder falsch, wertvoll oder wertlos sein.

Was wird durch die Meinungsfreiheit nicht mehr geschützt?

Nicht erfasst werden unter anderem bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen, wie beispielsweise den Anderen schädigende Lügen. Zudem hört die Meinungsfreiheit dort auf, wo das Persönlichkeitsrecht eines anderen erheblich verletzt wird.

Welche Besonderheiten gelten am Arbeitsplatz?

Politische Diskussionen können nicht per se am Arbeitsplatz verboten werden. Es sind aber besondere Grenzen zu berücksichtigen. Insbesondere ist es wichtig, dass der Betriebsfrieden gewahrt wird. Ein respektvoller Umgang aller Belegschaftsangehöriger miteinander ist unverzichtbar, um ein störungsfreies Zusammenwirken und Zusammenleben aller im Betrieb zu gewährleisten.

Provokante Äußerungen, die beleidigend sind und darauf abzielen, andere verächtlich zu machen, müssen daher vom Arbeitgeber nicht geduldet werden. Auch gegenüber Kunden kann der Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter ihre politische Meinung gar nicht oder zumindest nur zurückhaltend äußern. Auch Diskussionen zu Lasten der Arbeitszeit sind selbstverständlich nicht zulässig.

Außerhalb der Arbeitszeit, also in der Freizeit darf sich der Arbeitgeber grundsätzlich nicht in die Äußerungen seiner Mitarbeiter einmischen. Etwas anderes gilt aber dann, wenn ein Bezug zur Arbeitsstelle erkennbar wird und die Äußerungen dem Ansehen des Unternehmens schaden kann. Postet etwa ein Mitarbeiter in sozialen Netzwerken fremdenfeindliche Äußerungen und ist in seinem Profil sein Arbeitgeber erkennbar, können Konsequenzen, bis hin zur Kündigung, gerechtfertigt sein.

Welche Maßnahmen kann der Arbeitgeber treffen?

Überschreitet ein Arbeitnehmer die Grenzen der Meinungsfreiheit, so kann der Arbeitgeber im ersten Schritt eine Abmahnung erteilen. Diese dient der Warnung und soll dem Arbeitnehmer zugleich die Möglichkeit geben, sein Verhalten in Zukunft anzupassen. Ignoriert der Arbeitnehmer diese Warnung und setzt sein ungewünschtes Verhalten wiederholt fort, so besteht die Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wird.

Eine fristlose Kündigung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Dies ist etwa dann der Fall, wenn rassistische oder antisemitische Beleidigungen ausgesprochen wurden. Derartige Äußerungen sind in so hohem Maße unangemessen, dass sofort erkennbar ist, dass sie in jeder Hinsicht inakzeptabel sind. Der Arbeitgeber kann hier auf die Abmahnung verzichten und sofort außerordentlich kündigen.

Fazit:

Der Meinungsaustausch muss „fair“ bleiben. Die eigenen Meinungen auszutauschen und sich gegenseitig zu widersprechen, ist wesentlicher Teil der Meinungsfreiheit. Andersdenkende dürfen dabei aber nicht beleidigt oder verleumdet werden. Dies gilt im Arbeitsverhältnis insbesondere gegenüber dem Arbeitgeber sowie gegenüber anderen Mitarbeitern und Kunden des Unternehmens. Meinungsfreiheit endet also dort, wo andere schützenswert sind.

Überstunden – Wann bekomme ich mein Geld?

Wer kennt es nicht: Der Feierabend rückt näher, doch die dringende Aufgabe soll unbedingt heute noch fertig gestellt werden. Auf einmal ist es zwei Stunden nach Dienstschluss, das Projekt endlich abgabebereit und es stellt sich die Frage: Wie bekomme ich diese Zusatzarbeit ausbezahlt?

Denkbar ist auch folgende Konstellation: Der Chef erfasst zwar die Arbeitszeit, nicht aber die Pausenzeiten. Schnell sammelt sich auf dem Arbeitszeitkonto ein Überschuss an Arbeitsstunden an. Kann ich dafür Geld verlangen?

Erst kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht einen derartigen Fall erneut zu entscheiden (Urt. v. 04.05.2022, Az. 5 AZR 359/21):

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Der Kläger arbeitete als Fahrer zur Zustellung verschiedener Sendungen. Auf seinem Arbeitszeitkonto hatte er einen Stundenüberschuss, weil zwar Beginn und Ende der Arbeitszeit erfasst wurden, nicht aber seine Pausenzeiten. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten. Die Klage hatte letztlich aber keinen Erfolg.

Es genügt nicht, die Anzahl der geleisteten Überstunden anzugeben. Wer Überstunden ausbezahlt haben möchte, muss zudem beweisen, dass er auf Weisung des Arbeitgebers länger in der Arbeit geblieben ist. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Längerbleiben ausdrücklich anordnet oder sein Verhalten zumindest darauf schließen lässt, dass er die zusätzliche Arbeit einfordert. Liegt im Vorfeld keine Zustimmung des Arbeitgebers vor, so können Überstunden auch dann ausbezahlt werden, wenn der Arbeitgeber sie nachträglich genehmigt.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Unionsrecht. Letzteres hat seinen Schwerpunkt in der Arbeitszeitgestaltung. Bei der Bezahlung von Überstunden steht aber die Vergütung des Arbeitnehmers im Vordergrund, was einen eigenen Themenkomplex bildet.

Praxistipp:

Wer auf Nummer sicher gehen will, muss sich daher die Überstunden und insbesondere auch ihre Anordnung, bzw. Veranlassung durch den Arbeitgeber vom Vorgesetzen bestätigen zu lassen.

Quelle: Pressemitteilung 16/22 des Bundesarbeitsgericht vom 04.05.2022

Kita- oder Schulschließung in der Omnikron-Welle

(Stand 08.02.2022)

Mitten in der Omikron-Welle halten trotz steigender Infektionszahlen die Länder am Präsenzunterricht fest. Kita- und Schulschließungen scheinen in den nächsten Wochen, wenn nicht Tagen, unumgänglich auf uns zuzukommen.

Hier beantworten wir Ihre Fragen welche Rechte und Pflichten Eltern in dieser Lage haben:

Auch zu Anfang 2022 stehen aufgrund der aktuellen Infektionszahlen die nächsten Kita- und Schulschließungen unmittelbar bevor.  Hier erläutern wir Ihnen die Rechte und Pflichten der Eltern aus dem Arbeitsverhältnis.

Die Kita oder Schule meines Kindes wurde geschlossen. Darf ich als Elternteil nun zu Hause bleiben?

Wenn ihr Kind jünger als 12 Jahre ist dürfen Sie zu Hause bleiben, da bis zu diesem Alter regelmäßig ihr Kind „betreuungsbedürftig“ ist. Bitte informieren Sie jedoch hierüber ihren Arbeitgeber wenn der Schulunterricht ausfällt oder die Kita geschlossen wird. Wer ohne unverzügliche Ankündigung der Arbeit fernbleibt riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle sogar eine Kündigung.

Bleibt mir mein Lohn erhalten, wenn ich Zuhause  mein Kind betreuen muss?

§ 616 BGB

Geht es nur um einzelne Tage, regelt dies § 616 BGB: Ihr Arbeitgeber muss ihnen dann weiterhin ihren Lohn zahlen.
In manchen Arbeitsverträgen ist die Lohnzahlungspflicht nach § 616 BGB jedoch ausgeschlossen, ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt.

Zusätzliche Kinderkrankentage für gesetzlich Versicherte

Ist Ihr Kind erkrankt, stehen jedem Elternteil auch im Jahr 2022 30 Kinderkrankentage pro Kind zur Verfügung, für Alleinerziehende sind es 60 Tage. Bei mehreren Kindern hat jeder Elternteil insgesamt einen Anspruch auf maximal 65 Arbeitstage. Für Alleinerziehende erhöht sich dieser Anspruch auf maximal 130 Arbeitstage. Hierzu ist ein Attest vom Kinderarzt notwendig!

Dieser Anspruch gilt nicht nur, wie normalerweise, bei Krankheit des Kindes, sondern auch, wenn Kitas und Schulen aufgrund der Corona-Pandemie geschlossen oder nur eingeschränkt geöffnet haben und damit eine Betreuung des Kindes zu Hause erforderlich wird. Der Anspruch besteht auch, wenn die Präsenzpflicht an Schulen ausgesetzt wurde, die Ferien verlängert werden oder wenn eine behördliche Empfehlung vorliegt, vom Besuch der Schule oder Kinderbetreuungseinrichtung abzusehen. Diese Sonderregelung zum Anspruch auf Kinderkrankentage bei pandemiebedingter Kinderbetreuung gilt bis zum 19. März 2022.

Gesetzlich Versicherte haben in diesem Fall einen Anspruch auf bis zu 90 Prozent des ausgefallenen Nettoverdienstes. Die gesetzlichen Krankenkassen können für diesen Fall aber einen Nachweis über die Aussetzung der Präsenzpflicht von Kitas und Schulen einfordern.

Lohnfortzahlung für Eltern nach dem Infektionsschutzgesetz – IfSG

Neben den erweiterten Kinderkrankentagen haben berufstätige Eltern und Selbstständige – unabhängig von ihrer Versicherungsform – auch einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz, wenn sie ihre Kinder zu Hause betreuen müssen.

Der Anspruch besteht bei behördlich angeordneter Schließung von Schulen und Kitas, bei verlängerten Ferien oder der Aussetzung der Präsenzpflicht an Schulen. Auch wenn eine behördliche Empfehlung vorliegt, vom Besuch der Schule oder Kinderbetreuungseinrichtung abzusehen, besteht dieser ein Anspruch. Auch diese Regelung gilt bis zum 19. März 2022.

Eltern und Alleinerziehende erhalten in diesen Fällen eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalls, maximal jedoch von 2.016,- EUR monatlich. Der Anspruch gilt für insgesamt 20 Wochen: jeweils zehn Wochen für Mütter und zehn Wochen für Väter – beziehungsweise 20 Wochen für Alleinerziehende. Der Maximalzeitraum von zehn beziehungsweise 20 Wochen muss nicht an einem Stück in Anspruch genommen werden, sondern kann über mehrere Monate verteilt werden.

Anspruchsberechtigt sind Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die behindert und hilfebedürftig sind. Voraussetzung ist, dass im Zeitraum der Kita- oder Schulschließung keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sichergestellt werden kann.

Quelle: https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/unterstuetzung-fuer-familien-1738334

3G am Arbeitsplatz. Das sind die aktuellen Regelungen

(Stand: 19.12.2021)

Am 14. November 2021 ist das neue Infektionsschutzgesetz in Kraft getreten. Hier finden Sie die wesentlichen Regelungen, die uns die nächsten Monate begleiten werden:

3G am Arbeitsplatz

Das müssen Sie als Arbeitnehmer beachten:

Mit dem Ziel die Ausbreitung der Pandemie weiter zu bremsen, ist der Zutritt zur Arbeitsstätte nur Beschäftigten im 3G-Status erlaubt. D.h. Sie müssen gegen das Corona-Virus geimpft, genesen oder negativ getestet sein. Der Arbeitgeber muss diesen Status und die entsprechenden Nachweise vor Betreten der Arbeitsstätte kontrollieren. Wer das Betriebsgelände seines Arbeitgebers betreten will, muss einen Nachweis über seine Impf- bzw. Genesenen-Status oder einen aktuellen negativen Test vorlegen. Ausnahmen sollen nur dann gelten, wenn unmittelbar vor Ort eine Testung möglich ist. Die Arbeitgeber sind im Gegenzug dazu verpflichtet, zweimal pro Woche ein Testangebot zu unterbreiten. Die Testergebnisse müssen digital oder schriftlich vorliegen. Testungen bei der Arbeit sind unter Aufsicht möglich. Die Vorlage eines Selbsttestes reicht nicht aus.

Wiederaufleben der Home-Office-Pflicht

Arbeitgeber müssen wieder die Möglichkeit zu Arbeiten im Home-Office anbieten, sofern dies betrieblich möglich ist und keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Die Arbeitnehmer müssen das Angebot annehmen, soweit nicht ihrerseits Gründe gegen ihre Home-Office-Pflicht sprechen. Solche Gründe könnten beispielsweise mangelnde Räume oder technische Möglichkeiten in den eigenen vier Wänden des Arbeitnehmers sein. Es genügt hier eine formlose Mitteilung, dass die persönlichen Umstände Home-Office nicht ermöglichen.

Weitere Pflichten des Arbeitgebers

Darüber hinaus bleibt der Arbeitgeber zu den bekannten Maßnahmen verpflichtet:

• In Arbeits- und Pausenräumen müssen die Beschäftigungszahlen begrenzt bleiben.
• Der Arbeitgeber ist gehalten, seine Arbeitnehmer in feste betriebliche Altersgruppen einzuordnen.
• Die betrieblichen Hygienekonzepte auf Basis einer Gefährdungsbeurteilung sind weiterhin aufrechtzuhalten.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Erhöhung der Impfbereitschaft beizutragen durch Aufklärungsgespräche, Unterstützung durch Betriebsärzte, sowie Freistellung des Beschäftigten zur Wahrnehmung außerbetrieblicher Impfangebote.

Zusammenfassung 3G am Arbeitsplatz im Arbeitsverhältnis:

Das müssen Sie als Arbeitnehmer beachten:

• Zugang zum Arbeitsplatz nur als geimpfte, genesene oder negativ getestete Person.
• Das Testergebnis muss digital oder schriftlich vorliegen.
• Testung vor Ort unter Aufsicht möglich
• Die Vorlage eines Selbsttestes reicht nicht aus.

Das müssen Sie als Arbeitgeber beachten:

• Lückenlose tägliche Kontrollen vor Betreten der Arbeitsstätte durch den Arbeitgeber.
• Testangebot am Arbeitsplatz, mindestens zweimal pro Woche.
• Home-Office-Pflicht muss angeboten werden, wo dies möglich ist.

Quelle: Bundesregierung.de Mitteilung vom Donnerstag, den 25. November 2021,
www.bundesregierung.de/breg-de/aktuelles/infektionsschutz-arbeitsplatz-1983894