Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden.
Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat.
Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung iSv. § 22 AGG* begründen, dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch erfahren hat, wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Zu diesen Vorschriften gehört § 168 SGB IX**, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.
Der Begriff der „vertragsmäßigen Leistungen“ iSv. § 74 Abs. 2 HGB*, auf deren Grundlage sich bei einem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die gesetzliche (Mindest-)Karenzentschädigung berechnet, umfasst nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet.
Fahrradlieferanten (sogenannte „Rider“), die Speisen und Getränke ausliefern und ihre Aufträge über eine Smartphone-App erhalten, haben Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt.
Aufgrund einer Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 erwirbt die Arbeitnehmerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen.
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich das Arbeitsverhältnis auch während des Urlaubs kündigen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass sich der Arbeitnehmer in seinem Urlaub im Ausland befindet. Mit dem Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers ist die Kündigung regelmäßig zugegangen und die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt zu laufen.
Die Festlegung der Höhe der Bonuszahlung muss billigem Ermessen entsprechen, andernfalls ist die Festsetzung unverbindlich und die Höhe des Bonus kann durch das Gericht selbst festgesetzt werden. Insbesondere eine Festsetzung auf null ist nur extremen Ausnahmefällen vorbehalten. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB mit dem Ziel verklagen, dass das Arbeitsgericht die Bonushöhe festsetzt.
Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber grundlos die Festlegung der Bonushöhe verzögert bzw. auf Dauer keine Festlegung trifft.
Viele Hinterbliebenenversorgungen haben als Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung Regelungen so genannter „Spätehenklauseln“. Nach solchen Regelungen soll eine Witwen-/Witwerrente nur dann ausgezahlt werden, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer die Ehe vor Vollendung eines bestimmten Lebensjahres geschlossen hat. Sinn einer solchen Regelung soll darin bestehen, die Rücklagen zur Altersversorgung kalkulierbar zu begrenzen.