Kleinbetrieb im Arbeitsrecht: Definition und Regelungen

Was ist ein Kleinbetrieb?

Ein Kleinbetrieb ist im Arbeitsrecht ein Unternehmen, das eine geringe Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt. Die genaue Definition variiert je nach Rechtsvorschrift, spielt aber vor allem im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz eine entscheidende Rolle. Kleinbetriebe sind von bestimmten arbeitsrechtlichen Regelungen, insbesondere dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ausgenommen, was zu speziellen rechtlichen Situationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber führt.

Definition des Kleinbetriebs im Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in Deutschland nur für Betriebe, die eine bestimmte Mindestgröße haben. Diese Schwelle liegt bei mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern. Betriebe, die weniger als zehn Mitarbeiter haben, gelten als Kleinbetriebe im Sinne des KSchG und unterliegen nicht den strengen Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes.

1. Berechnung der Mitarbeiterzahl

Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl für die Einstufung als Kleinbetrieb werden nur die regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer berücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt: Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden pro Woche zählen als 0,5, und Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit zwischen 20 und 30 Stunden pro Woche zählen als 0,75. Vollzeitbeschäftigte werden mit 1,0 berücksichtigt. Auszubildende zählen bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl nicht mit.

2. Schwellenwert des Kleinbetriebs

Ein Betrieb gilt als Kleinbetrieb, wenn er nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Es gibt jedoch eine Sonderregelung für ältere Arbeitsverhältnisse: Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, gilt der Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Diese Übergangsregelung stellt sicher, dass der Kündigungsschutz für ältere Arbeitsverhältnisse weiterhin greift.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

In Kleinbetrieben gelten besondere Regelungen im Hinblick auf den Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz, der nach dem KSchG greift und besagt, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt), gilt hier nicht. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber in Kleinbetrieben eine größere Freiheit bei der Kündigung von Mitarbeitern haben. Trotzdem müssen grundlegende rechtliche Vorgaben beachtet werden.

1. Kündigung ohne sozialen Schutz

Da der allgemeine Kündigungsschutz in Kleinbetrieben nicht greift, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, soziale Kriterien bei der Kündigung zu berücksichtigen, wie z. B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter oder die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Eine Kündigung in einem Kleinbetrieb kann also theoretisch auch ohne eine betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Rechtfertigung erfolgen.

2. Einschränkungen durch Treu und Glauben

Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht gilt, sind Arbeitgeber in Kleinbetrieben nicht völlig frei in ihren Entscheidungen. Eine Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Dies bedeutet, dass Kündigungen, die gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen, unwirksam sein können. Beispielsweise darf ein Arbeitgeber nicht aus Rache oder reiner Schikane kündigen, da dies als Missbrauch des Kündigungsrechts gewertet werden würde.

3. Sonderkündigungsschutz

Auch in Kleinbetrieben gilt der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Dazu gehören:

  • Schwangere und Mütter: Schwangere und frisch gebackene Mütter genießen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung besonderen Kündigungsschutz.
  • Schwerbehinderte: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist eine Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts möglich.
  • Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats können nur in sehr eingeschränkten Fällen gekündigt werden, und der Betriebsrat muss in solchen Fällen der Kündigung zustimmen.

Rechte und Pflichten in Kleinbetrieben

Auch in Kleinbetrieben haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmte Rechte und Pflichten, die es zu beachten gilt. Diese beziehen sich auf die allgemeinen Regelungen des Arbeitsrechts und gelten unabhängig von der Betriebsgröße.

1. Arbeitsverträge und Mindeststandards

Auch in Kleinbetrieben müssen Arbeitsverträge den gesetzlichen Mindestanforderungen entsprechen. Dazu gehören Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitgeber müssen die Vorschriften des Mindestlohngesetzes und des Arbeitszeitgesetzes einhalten. Die Mitarbeiter haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

2. Informationspflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu informieren. Dies umfasst insbesondere die schriftliche Fixierung des Arbeitsvertrags sowie Informationen über Arbeitszeit, Vergütung, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen. Zudem muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer über etwaige betriebliche Regelungen informiert wird, auch wenn kein Betriebsrat vorhanden ist.

Kündigungsfristen in Kleinbetrieben

Auch in Kleinbetrieben gelten die allgemeinen Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Nach § 622 BGB beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, wobei die gestaffelten Fristen ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren gelten.

Arbeitnehmer haben in Kleinbetrieben in der Regel eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Eine Verkürzung dieser Frist ist in besonderen Fällen möglich, beispielsweise während der Probezeit, wo eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt.

Betriebsrat in Kleinbetrieben

Grundsätzlich haben auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, sofern der Betrieb mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. In der Praxis sind Betriebsräte in Kleinbetrieben jedoch selten, da viele dieser Betriebe die Mindestanzahl an Arbeitnehmern nicht erreichen oder aufgrund der geringen Größe auf formelle Betriebsratsstrukturen verzichten. Sollte es jedoch einen Betriebsrat geben, hat dieser die gleichen Rechte wie in größeren Unternehmen, z. B. bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten oder bei Kündigungen.

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